머리말 ... 5 1 역량 위주의 직무내용기술서 : 직무내용기술서를 역량 위주로 작성하면, 선별 도구를 개발하는 데 주요한 참고 자료가 된다. 이렇게 개발된 체계적인 선별 도구는 우수한 인재를 선발하는 데 매우 유용하게 쓰인다 오늘날의 '직무'는 직무내용기술서에 정확히 무엇이라고 정의되어 있는가? ... 20 역량 위주의 직무내용기술서란 무엇인가? ... 25 '핵심 역량'을 어떻게 정의하는가? ... 27 성공 프로파일이 더 나은 인력의 선별에 어떠한 도움을 주는가? ... 32 인재를 골라 뽑기 위한 1장의 점검 사항 ... 35 2 법적인 문제 : 채용 관행에 관한 규제법을 항상 염두에 두어야 차별 고용으로 인한 법적 부담을 피해갈 수 있다 차별 채용 ... 39 평등고용기회위원회(EEOC) ... 42 시민권법 제7장(1964) ... 44 고용연령차별방지법(1967) ... 47 이민개혁및통제법(1990) ... 48 장애인보호법(1990) ... 49 시민권법(1991) ... 54 핵심 ... 55 인재를 골라 뽑기 위한 2장의 점검 사항 ... 56 3 인재를 유치하기 : 인재 채용을 위해 거금을 투자했다면, 이제는 일하기 좋은 회사라는 이미지를 인재에게 효과적으로 전달하자. 기대하는 조건을 제시하지도 않는 회사에 우수한 인재가 기꺼이 입사하리라는 착각을 하루빨리 버려야 한다 일하기 좋은 회사란 어떤 곳인가? ... 64 직원들이 가장 선호하는 복리후생 제도는 무엇인가? ... 66 회사의 복리후생 제도를 평가하기 ... 69 채용 공고 사실을 알리는 올바른 수단 선택하기 ... 71 채용 방식의 요약 ... 83 회사의 채용 활동을 평가하기 ... 83 인재를 골라 뽑기 위한 3장의 점검 사항 ... 85 4 선별 도구로서의 입사 지원서 : 직무와 무관하게 언제나 동일한 입사 지원서를 사용하여 직원을 채용하고 있는가? 채용에 든 비용과 결과에는 만족하는가? 목적에 맞는 입사 지원서 양식을 준비하면, 선별자의 업무량과 시간이 절약될 뿐 아니라, 입사 지원서가 지원자를 선별하는 효율적인 수단이 된다 입사 지원서와 이력서를 사용하기 ... 88 유용한 입사 지원서를 개발하는 방법 ... 92 입사 지원서를 선별하기 ... 99 지원자의 정보를 추적하기 ... 103 자동화 기술을 활용하기 ... 105 인재를 골라 뽑기 위한 4장의 점검 사항 ... 110 5 이력서 선별하기 : 이력서의 검토를 형식적인 절차로 치부해 버리기 쉽다. 하지만 통찰력 있는 시각으로 이력서를 주시하면, 입사 지원자에 대한 숨은 정보를 발견할 수 있다. 이런 정보 역시 선별 결정에 중요한 자료가 된다 자기소개서를 통해 얻을 수 있는 정보 ... 112 이력서를 선별하는 방법 ... 114 전화 인터뷰 ... 123 인재를 골라 뽑기 위한 5장의 점검 사항 ... 127 6 인터뷰의 기본 : 인터뷰하는 사람에 따라 인터뷰의 결과가 천차만별이라면 결과를 과연 신뢰할 수 있을까? 과학적인 접근법을 활용한 효율적인 인터뷰를 통하여서만이 적합한 지원자를 선택하고, 회사에 입사하도록 인재를 설득할 수 있다 비효율적인 인터뷰의 비용 ... 131 인터뷰의 5가지 실제적인 목적 ... 132 기존의 인터뷰 방식이 효율적이지 못한 이유 ... 134 인터뷰에서 편견을 배제하기 ... 138 역량을 위주로 한 인터뷰 ... 145 체계적인 인터뷰 ... 147 인재를 골라 뽑기 위한 6장의 점검 사항 ... 149 7 체계적인 인터뷰 기법 : 인터뷰의 절차는 물론이고 질문 내용과 평가 방법도 표준화되어야 체계적인 인터뷰가 가능하다. 인터뷰의 체계가 없으면 인재를 효율적으로 평가할 수 없고, 회사에 대한 지원자의 기대도 무너뜨린다 과거 행동에 관한 인터뷰 질문 ... 153 체계적인 역할극 ... 161 체계적으로 설정된 상황에 관한 질문 ... 162 인터뷰 시행하기 ... 165 자신의 인터뷰 절차를 평가하기 ... 169 인재를 골라 뽑기 위한 7장의 점검 사항 ... 171 8 동기부여 적합성 평가하기 : 관심도가 높은 직무를 맡으면 훌륭히 잘 해낼 뿐 아니라, 장기간 그 일을 하게 된다. 설사 급여가 다소 적더라도 기꺼이 할 수 있다. 하지만 별로 관심이 없는 직무는 유달리 차별화된 혜택을 누릴 수 있는 경우가 아닌 한 장기간 근속하기 어렵다 동기부여 적합성이란? ... 174 업무에 대한 전체적인 관점 ... 175 동기부여 적합성을 평가하기 위한 인터뷰 방식 ... 178 동기부여 적합성을 평가하는 그 외의 방법 ... 182 도대체 아무도 이 일을 하려들지 않는다! ... 187 대학생과 일용직 근로자를 고용하는 방법은 어떨까? ... 188 인재를 골라 뽑기 위한 8장의 점검 사항 ... 190 9 테스트 사용하는 방법 : 한 번의 테스트나 인터뷰로 한 가지 역량을 완벽하게 예측하기는 힘들다. 하지만 몇 가지 방식을 혼용하면 보다 완벽한 평가가 가능하다. 길이는 짧으나 질이 좋은 테스트를 다양하게 사용하는 방법이 한 가지 테스트에 의존하여 판단하는 방법보다 현명하다 주식 투자와 유사한 선별 시스템 ... 192 테스트의 효과를 어떻게 알 수 있나? ... 195 어떤 유형의 테스트가 있나? ... 204 테스트와 인터뷰 : 장점과 단점 ... 206 비용의 대가를 얻자 : 테스트를 최대한 활용하기 ... 209 인재를 골라 뽑기 위한 9장의 점검 사항 ... 213 10 배경 조사 : 배경조사는 분명 중요한 절차인데도 불구하고 소홀히 여겨지는 경우가 많다. 직원 채용과 선별, 연수에 드는 비용을 생각하면 결코 무시할 수 없는 과정인데도 말이다. 물론 배경 조사에는 시간이 걸린다. 하지만 적은 시간 투자에 비해 차후에 발휘하는 효과는 매우 값지다 배경 조사를 해야 하는 이유는 무엇인가? ... 216 어떤 직무관련 요소를 조사해야 하나? ... 220 정보를 확인하는 방법은 무엇인가? ... 224 배경 조사는 언제 해야 할까? ... 233 배경 조사를 직접 해야 할까, 아니면 대행 기관을 활용해야 할까? ... 236 조사 결과의 해석, 사용, 저장은 어떻게 할 것인가? ... 238 인재를 골라 뽑기 위한 10장의 점검 사항 ... 239 11 최종 선별 결정 : 채용 절차의 초반에는 지원자를 선별하기가 비교적 쉽다. 그러나 최종 선별 결정을 위해서는 별도의 효율적인 절차가 필요하며, 주요한 핵심 역량은 미리 결정해 두어야 한다. 이런 시스템을 사전에 고안하지 않으면, 적절한 지원자를 탈락시키거나 불필요한 시간 낭비를 하게 된다 올바른 채용 결정하기 ... 242 지원자에게 통보하기 ... 250 인재를 골라 뽑기 위한 11장의 점검 사항 ... 253 12 입사 제안과 오리엔테이션 : 꼭 입사시키고 싶은 지원자를 발견하고도 입사 제안을 서투르게 하거나, 근무 환경의 이점을 충분히 전달하지 못하여 낭패를 본 경험이 있는가? 인재를 성공적으로 입사시키는 데에도 전략이 필요하다. 다른 회사와의 경쟁에서 승리하려면, 인재에게 접근하는 방식을 차별화할 필요가 있다 원하는 지원자를 입사시키기 ... 257 입사 제안 협상에서 상호 이익을 추구하기 ... 261 신입 사원 오리엔테이션하기 ... 266 인재를 골라 뽑기 위한 12장의 점검 사항 ... 274 13 대체 인력 사용하기 : 기업의 사업 욕구가 다변화함에 따라 대체 인력의 수요가 급증하고 있다. 정규 직원이 충족시키지 못하는 부분을 전문 지식과 유연성으로 무장한 대체 인력이 대신함으로써 기업이 경쟁의 우위를 지키는 데 기여하고 있다 혼합 인력의 이점 ... 276 대체 인력의 사용 ... 277 인재를 골라 뽑기 위한 13장의 점검 사항 ... 284 옮긴이의 말 ... 285 찾아보기 ... 289